Le processus de recrutement, le fameux ! Celui que nous trouvons toujours trop long en tant que candidat, et que nous essayons de maĂźtriser avec plus ou moins de rĂ©ussite en tant quâemployeur. Mais aussi celui auquel nous aspirons, qui propose un cadre propice Ă rĂ©vĂ©ler un coup de foudre professionnel entre une association et un futur salariĂ©.
Dans cet article, nous vous proposons dâapprofondir votre rĂ©flexion sur la structuration dâun processus de recrutement. LâidĂ©e est de dĂ©finir un cadre qui vous ressemble, qui reflĂšte au mieux votre besoin opĂ©rationnel, et qui permette dây voir plus clair dans la recherche de votre perle rare.
- PrĂ©parer une fiche dâĂ©valuation de recrutement
- Définir un vrai processus de recrutement
- Ne pas avoir peur de viser lâexcellence
- Quelques conseils pratiques pour réussir un entretien
A la fin de cet article, vous trouverez également un résumé des points à retenir.
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Préparer votre fiche d'évaluation de recrutement en association
DĂ©finir votre besoin est la premiĂšre Ă©tape dâun bon processus de recrutement, cela conditionne la rĂ©ussite des suivantes. Nous allons nous pencher sur la mĂ©thodologie de la fiche dâĂ©valuation, qui invite Ă mener une rĂ©flexion basĂ©e sur les rĂ©sultats attendus sur le poste Ă pourvoir.
Les descriptifs de poste traditionnels ont tendance Ă ĂȘtre influencĂ©s par lâintitulĂ© du poste, que nous choisissons souvent de maniĂšre intuitive.
Nous pouvons rechercher un ou une "Chef de projet communication" ou bien un ou une "Responsable de contenus Ă©ditoriaux", mais avons-nous une vision assez claire des attentes que nous mettons derriĂšre chacune de ces dĂ©nominations ? Pas toujours. Câest pourquoi il vaut mieux commencer par prĂ©ciser, de la façon la plus simple possible, la mission de la personne qui vous rejoindra.
Pour cela, essayez dâabord de dĂ©crire en deux ou trois phrases les principaux enjeux du poste, en utilisant des mots simples et comprĂ©hensibles pour tout le monde.
Voici ce que donne par exemple lâexercice avec un responsable du mĂ©cĂ©nat :
Mission du Responsable du mécénat : doubler le montant des donations mécénat sous 1 an en signant 3 nouveaux partenariats institutionnels. Recruter une équipe de 2 bénévoles dédiés au mécénat : 1 personne en prospection, 1 personne en développement.
Salma définit la mission du prochain
directeur de son association !
Une fois les enjeux prĂ©cisĂ©s, vous pouvez lister les rĂ©sultats prĂ©cis attendus. PrĂ©parez une liste de 3 Ă 8 rĂ©sultats que vous attendez de la part de votre nouvelle recrue puis classez-les par ordre dâimportance. TĂąchez d'ĂȘtre prĂ©cis, pensez Ă des rĂ©sultats critiques Ă atteindre et idĂ©alement, illustrez vos attentes avec des rĂ©sultats chiffrĂ©s.
Nâoubliez pas de vous assurer que les rĂ©sultats que vous dĂ©crivez sont bien alignĂ©s sur la stratĂ©gie de dĂ©veloppement de votre association, et que votre Ă©quipe en a la mĂȘme comprĂ©hension.
Voici maintenant ce que pourrait donner un exemple de résultats attendus :
- MaĂźtriser le CRM avant la fin des 3 premiers mois dans lâassociation,
- Avoir pris contact et organisĂ© un point de suivi avec toute la base de mĂ©cĂšnes existants avant la fin du mois dâoctobre,
- Avoir signé un nouveau partenariat de mécénat avant la fin-novembre.
Définir un vrai processus de recrutement pour votre association
Votre fiche dâĂ©valuation est prĂȘte ? Il est bientĂŽt temps de rencontrer les candidats !
Avant toute chose, commencez par rĂ©flĂ©chir Ă la structure de vos entretiens dâembauche en vous posant les questions suivantes :
- De combien dâentretiens avez-vous besoin pour valider toutes les compĂ©tences requises et/ou souhaitĂ©es pour le poste ?
- Qui mÚnera les entretiens à chaque étape du processus ?
- Quel sera lâobjectif de votre premier contact tĂ©lĂ©phonique avec les candidats : prĂ©-valider les connaissances techniques ? Tester lâadĂ©quation culturelle avec votre association, le "fit" qui fera que cela fonctionnera ?
- Quelles compétences allez-vous évaluer pendant vos entretiens successifs ?
- Quelles questions allez-vous poser pour évaluer chacune des compétences ?
PrĂ©voyez Ă©galement un bref moment dâĂ©change avec votre Ă©quipe afin de leur donner de la visibilitĂ© sur les compĂ©tences recherchĂ©es, et sur le processus que vous souhaitez mettre en place.
Une fois que le processus est dĂ©fini et que les personnes concernĂ©es en sont informĂ©es, il nây a plus quâĂ vous lancer !
Ne pas avoir peur de viser lâexcellence
Que veut dire lâexcellence en recrutement ? Une personne extrĂȘmement intelligente qui nâarrive pas Ă collaborer avec les autres ? Un top manager qui nâa pas envie de mettre la main Ă la pĂąte ? Non, vous lâaurez bien devinĂ©.
En rĂ©alitĂ©, reconnaĂźtre les "top profils" est relativement simple : il sâagit des personnes qui rĂ©pondent au cahier des charges opĂ©rationnel du poste et qui prĂ©sentent la volontĂ© dâaller au-delĂ de leur objectif.
Et pour trouver ces personnes, il existe quelques points sur lesquels il vaut mieux ne pas faire de compromis.
Le premier point concerne Ă©videmment les compĂ©tences requises, pas de surprise jusque-lĂ . Mais au-delĂ de celles-ci, tentez dâĂ©valuer Ă©galement lâalignement entre le candidat et la culture, ou "lâADN" de votre association. Pour le vĂ©rifier, demandez-vous simplement si vous partagez les mĂȘmes valeurs que le candidat, ou encore si vous pensez passer un bon moment en travaillant avec cette personne.
Un vieil adage de recruteurs dit que "quand il y a un doute, câest quâil nây a pas de doutes." Ce dernier a tendance Ă sâavĂ©rer efficace. Structurez votre process, rendez vos critĂšres de choix plus objectifs possible, mais avant tout, soyez Ă lâĂ©coute de votre intuition.
MĂȘme si vous ĂȘtes pressĂ© par le temps, prenez celui de trouver un vrai coup de cĆur et ne faites jamais de choix par dĂ©faut.
Quelques conseils pratiques pour réussir un entretien de recrutement en association
Le recrutement est un mĂ©tier et nous comprenons tout Ă fait que cela puisse vous sembler difficile. Câest pourquoi nous voulions terminer avec une liste des choses concrĂštes Ă faire et Ă ne pas faire en tant que recruteur pendant un entretien.
Parmi les choses à ne faire sous aucun prétexte :
- Faire avancer un candidat dans son processus de recrutement sans avoir compris ses attentes, notamment en matiÚre de rémunération,
- Poser des questions concernant la situation familiale des candidats, leur Ă©tat de santĂ©, leurs croyances religieuses ou opinions politiques, leurs origines, leur orientation sexuelle, leur grossesse ou Ă©ventuel projet dâavoir des enfants, tout ceci Ă©tant dĂ©placĂ© en plus dâĂȘtre illĂ©gal,
- Laisser les candidats prendre le contrÎle du déroulement de l'entretien.
Et du cÎté des bonnes pratiques :
- Se préparer : prendre au moins 10 minutes le matin pour lire le CV du candidat et lister vos questions,
- Ătre humain et toujours honnĂȘte : proposer un cafĂ© ou un verre dâeau au candidat, sourire et ne pas se priver de dĂ©tendre lâatmosphĂšre,
Comme Jeanne, soyez toujours bienveillants
pendant vos recrutements
- Ătre positif pour donner envie de vous rejoindre et donner suffisamment dâinformations sur votre association : nâoubliez pas que lâentretien est un exercice de sĂ©duction dans les deux sens,
- Accorder toute son attention au candidat il sâagit de crĂ©er des conditions favorables Ă lâĂ©change : un endroit calme pour accueillir le candidat, de la disponibilitĂ© et de lâĂ©coute, le tĂ©lĂ©phone est Ă©videmment Ă bannir,
- Faire un retour personnalisĂ© et transparent aux candidats non-retenus, les remercier et leur donner des conseils, lâexpĂ©rience du cĂŽtĂ© du candidat est trĂšs importante pour lâimage de votre association.
En bref
đŻ Comment crĂ©er une fiche dâĂ©valuation ?
Pour commencer, dĂ©crivez en briĂšvement les principaux enjeux du poste, en utilisant des mots les plus simples possible. Ensuite, notez les rĂ©sultats attendus sur le poste et classez-les par ordre dâimportance. En savoir plus
đ§ Comment dĂ©finir son processus de recrutement ?
DĂ©finir votre processus de recrutement revient Ă structurer vos entretiens dâembauche en rĂ©flĂ©chissant aux questions Ă poser, Ă ce que vous souhaitez Ă©valuer ou encore aux personnes Ă faire rencontrer par exemple. En savoir plus
đŻ Faut-il viser lâexcellence en recrutement ?
Evidemment, encore faut-il dĂ©crire ce quâest lâexcellence ! Les "top profils" sont les personnes qui rĂ©pondent aux besoins opĂ©rationnels du poste et ont lâenvie dâaller au-delĂ de leur objectif. En savoir plus
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Ăa y est, câĂ©tait minutieux, mais vous venez de structurer votre processus de recrutement. FĂ©licitations !
Promis, en prĂ©parant les quelques Ă©lĂ©ments que nous avons Ă©voquĂ©s dans cet article et en nâoubliant pas de prendre votre temps, vous devriez rapidement trouver votre perle rare !